真正的管理，一說(shuō)就能讓人聽(tīng)明白

文章來(lái)源： 更新時(shí)間：2021/09/29

一、管理不高深，也不神秘

說(shuō)到底，管理是洞察人性。比如人才管理過(guò)程中，無(wú)論是基于戰(zhàn)略的提前規(guī)劃布局問(wèn)題，還是人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題，或者人才到底怎么培養(yǎng)的問(wèn)題等等，其實(shí)回歸到常識(shí)來(lái)想，就是一個(gè)問(wèn)題——你要培養(yǎng)什么樣的人？

 

管理一定要回歸常識(shí)，回歸本質(zhì)，沒(méi)有太神秘的專用的東西。管理的東西一說(shuō)就明白，如果聽(tīng)不明白，就一定是假的，也一定是錯(cuò)的。所以，一說(shuō)大家都聽(tīng)明白了，那一定是真的，一定是對(duì)的。 

二、人才一定要有悟性

從團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)講，人才一定要有悟性。悟性是可以培養(yǎng)的，但如果可以選擇，最好還是做選擇。悟性有三個(gè)表現(xiàn)：

 

第一， 有悟性的人一切從目的出發(fā)。招人的時(shí)候，培訓(xùn)的時(shí)候，都要牢記一點(diǎn)——目的是什么。很多員工在做事的時(shí)候，走在路上忘了方向，只是去做事情，卻把目的忘了，不知道為什么去做。甚至為了專業(yè)而專業(yè)，看起來(lái)搞得像模像樣的，但目的不對(duì)，這是有問(wèn)題的。

 

第二， 有悟性的人一切從現(xiàn)實(shí)、實(shí)際出發(fā)。有的解決方案之所以做不好，是因?yàn)闆](méi)了解實(shí)際情況，都是套工具、模式和理論。只要一件事干不了，就想著是因?yàn)闆](méi)有掌握神秘的工具，實(shí)際是不了解具體情況，不明白到底是什么造成當(dāng)前的局面。只要把實(shí)際情況掌握之后，解決方案就出來(lái)了。

 

第三， 有悟性的人找規(guī)律，找關(guān)鍵，再去學(xué)習(xí)人家是怎么干的。有了前面的兩點(diǎn)，才學(xué)得對(duì)、學(xué)得快。很多人是反過(guò)來(lái)做的，先去學(xué)，但目的是朦朦朧朧的，實(shí)際也是朦朦朧朧、似是而非的。

三、四個(gè)方面打造組織能力

1.企業(yè)文化，這是組織能力的靈魂

 

文化不是虛的，它體現(xiàn)了方方面面，體現(xiàn)了企業(yè)塑造的氛圍。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，要塑造的是大家在一起做一番事業(yè)是意義和興趣所在，是因?yàn)檫@事真的很有意義，員工在這里很快樂(lè)，將來(lái)一起去攻山頭，一起去講故事。所以企業(yè)文化要落地，就要形成這樣的組織氛圍，要讓大家去講。

 

企業(yè)文化更多的是組織對(duì)員工的承諾，同時(shí)也是員工對(duì)組織的承諾。其實(shí)是一種精神鎖定，是一種心靈契約的鎖定。

企業(yè)文化要塑造的氛圍事實(shí)上是一種承諾。員工在這種組織氛圍下，無(wú)形之中會(huì)做出一種承諾，也不是說(shuō)是組織強(qiáng)硬地要求怎么樣，而是一種氛圍，組織中的一群人都是這樣的，如果自己將來(lái)不是這樣，自己會(huì)受煎熬。

 

 

2.人才梯隊(duì)

 

人才梯隊(duì)是根據(jù)企業(yè)的增長(zhǎng)來(lái)匹配的，只能提前一點(diǎn)點(diǎn)，不能提前很多，提前很多會(huì)造成浪費(fèi)。但一定要有梯隊(duì)，因?yàn)闆](méi)有梯隊(duì)，后面的機(jī)制是會(huì)失靈的。沒(méi)有梯隊(duì)，機(jī)制會(huì)失靈；沒(méi)有評(píng)價(jià)，機(jī)制會(huì)死機(jī)；沒(méi)有選擇，組織會(huì)板結(jié)。這三點(diǎn)非常重要。

 

3.組織體系

 

組織體系不是組織結(jié)構(gòu)，其實(shí)是組織能力平臺(tái)，比如像華為的人力資源體系、IPD、IS體系等。為什么不叫組織結(jié)構(gòu)而叫管理體系平臺(tái)呢？

因?yàn)閼?zhàn)略運(yùn)營(yíng)體系、干部管理體系、審計(jì)體系、IPD研發(fā)體系、CRM客戶關(guān)系管理體系、ISC供應(yīng)鏈體系，等等，這些體系形成了一個(gè)組織的營(yíng)盤，形成了一個(gè)依靠人但是不會(huì)過(guò)于依賴人的組織營(yíng)盤。

 

4.機(jī)制體系

 

通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，形成一種激發(fā)大家去持續(xù)奮斗的機(jī)制體系。機(jī)制體系最核心的是導(dǎo)向，評(píng)價(jià)不要去追求數(shù)量精確，而是要追求導(dǎo)向明確。很多企業(yè)在做評(píng)價(jià)的時(shí)候，這個(gè)人96分，那個(gè)人95分，96分一定比95分好嗎？

關(guān)鍵看導(dǎo)向。

 

現(xiàn)在很多企業(yè)做評(píng)價(jià)的時(shí)候，有的時(shí)候是被專業(yè)綁架，追求經(jīng)濟(jì)，最后結(jié)果是錯(cuò)的，結(jié)果不是自己想要的。

所以，一定要導(dǎo)向?yàn)橹行模鶕?jù)企業(yè)的導(dǎo)向去評(píng)價(jià)，要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向去選拔，要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向去分配。如果按照分?jǐn)?shù)去選拔，有很多是錯(cuò)的。而按照導(dǎo)向選拔出來(lái)的人一定是對(duì)的。企業(yè)在草創(chuàng)階段的時(shí)候，這方面恰恰做得很好。

  四、讓領(lǐng)導(dǎo)力可視化

第一種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)信息清晰，員工接受和領(lǐng)悟信息清晰。這是最理想的情況，雙方保持發(fā)揚(yáng)這種狀態(tài)即可。

第二種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息不清晰。員工可通過(guò)“復(fù)命”方式，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)詢、澄清并核實(shí)信息，及時(shí)反饋結(jié)果。一個(gè)優(yōu)秀的下屬，能適時(shí)、巧妙地運(yùn)用“復(fù)命”方法，彌補(bǔ)上司能力的欠缺，出色完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作。

第三種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息清晰，員工接受和領(lǐng)悟信息不清晰。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助他們提升技能，盡快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。這種情況在企業(yè)中比較常見(jiàn)。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者抱怨員工領(lǐng)悟力、執(zhí)行力差，單沒(méi)有俯下身來(lái)、靜心地輔導(dǎo)員工。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也是一個(gè)教練，缺乏輔導(dǎo)一是和技能是不稱職的。

第四種情況，領(lǐng)導(dǎo)布置工作信息不清晰，員工接受信息和領(lǐng)悟不清晰。上述案例就是這類情況。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要提升自己的思維質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)者效力，否則讓位于能者；另一方面，員工要知恥后勇，發(fā)奮提升職業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)行力效果，否則很快會(huì)被企業(yè)和時(shí)代淘汰。

綠色心態(tài)：有目標(biāo)，有方法。其屬于良好職業(yè)心態(tài)，或稱健康心態(tài)。

藍(lán)色心態(tài)：有目標(biāo)，無(wú)方法。例如，明明知道自己有理，就是跟對(duì)方說(shuō)不明白，從而產(chǎn)生急躁、焦慮等心理，屬于方法型亞健康心態(tài)。

黃色心態(tài)：有方法，無(wú)目標(biāo)。例如，知道怎么做某件事情，但不知道該事件對(duì)自己是否有好處和影響，為此產(chǎn)生困惑、糾結(jié)等心理，屬于目標(biāo)型亞健康心態(tài)。

灰色心態(tài)：無(wú)目標(biāo)，無(wú)方法。做事既分不清方向，又不知如何去做，屬于嚴(yán)重患病心態(tài)。

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